Rosnąca liczba upadłości przedsiębiorstw stawia zarówno pracowników, jak i osoby odpowiedzialne za kadry przed dużymi wyzwaniami. Dr Elke Trapp-Blocher, adwokat specjalizująca się w prawie pracy w kancelarii Schultze & Braun, prognozuje, że wzrost liczby upadłości utrzyma się także w 2025 roku. Ten rozwój sytuacji nie tylko budzi niepewność wśród pracowników, ale także rodzi liczne pytania z zakresu prawa pracy. Czy umowa o pracę jest nadal ważna? Czy pracowników można łatwiej zwolnić? A co z wynagrodzeniem?
„Żadne przedsiębiorstwo nie jest zabezpieczone przed popadnięciem w trudności finansowe, a każdy może być dotknięty upadłością swojego pracodawcy”, wyjaśnia dr Trapp-Blocher.
Pomimo częstej niepewności związanej z wnioskami o upadłość, podkreśla ona, że nawet w postępowaniu upadłościowym nie ma przestrzeni poza prawem. Pracownicy mają specjalny status, a ich sytuacja prawna ulega zmianie – ale nie całkowicie.
Najważniejsze zmiany w prawie pracy w przypadku upadłości
Z chwilą
złożenia wniosku o upadłość dla pracowników zaczyna się okres niepewności. Pytania takie jak „Czy moja umowa o pracę jest nadal ważna?” lub „Czy nadal otrzymam wynagrodzenie?” należą do najczęstszych obaw. Osoby odpowiedzialne za kadry muszą zmierzyć się z tymi pytaniami, by odpowiednio poinformować i wspierać pracowników.
Kluczowym punktem jest rola syndyka, który po otwarciu postępowania upadłościowego zazwyczaj przejmuje obowiązki pracodawcy. Jednak także w postępowaniu wstępnym syndyk może podjąć pierwsze decyzje. Dotyczy to między innymi zwolnień lub kwestii, kto występuje jako pracodawca. Po otwarciu postępowania syndyk zazwyczaj w pełni przejmuje obowiązki pracodawcy.
Ponadto pracownicy muszą przygotować się na zmiany w kwestii wynagrodzenia. Podczas gdy przed otwarciem postępowania upadłościowego wynagrodzenia są wypłacane przez agencję pracy, po otwarciu postępowania wszelkie roszczenia dotyczące wynagrodzenia są traktowane jako zobowiązania masy upadłościowej. Oznacza to, że są one zaspokajane z masy upadłościowej - niezależnie od tego, czy
pracownik nadal jest zatrudniony, czy jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
Prawa do urlopu i zasady dotyczace wypowiedzeń w przypadku upadłości
Kolejną ważną kwestią są prawa do urlopu. Pozostają one zasadniczo bez zmian w przypadku upadłości, przy czym ekwiwalent za niewykorzystany urlop można zazwyczaj dochodzić dopiero po zakończeniu stosunku pracy. Nawet jeśli stosunek pracy zakończy się podczas postępowania upadłościowego, prawo do urlopu pozostaje i jest traktowane jako zobowiązanie masy upadłościowej.
W odniesieniu do wypowiedzeń istnieje jasna zasada: syndyk nie może wypowiedzieć umowy o pracę wyłącznie z powodu upadłości. Wypowiedzenia są możliwe tylko wtedy, gdy istnieje przyczyna wypowiedzenia, taka jak zamknięcie firmy. Również dla pracowników obowiązują w przypadku upadłości skrócone terminy wypowiedzenia – maksymalnie trzy miesiące do końca miesiąca. Jeśli umowę wypowiada pracownik, również te terminy obowiązują.
Plan socjalny i zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
W określonych sytuacjach w postępowaniu upadłościowym
może dojść do zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy. Jednak ta decyzja nie jest podejmowana arbitralnie, lecz musi być dokonana w ramach tzw. uzasadnionych oczekiwań. Plany socjalne mogą również odgrywać rolę, jednak świadczenia w postępowaniu upadłościowym są zazwyczaj ograniczone. Wysokość odpraw zależy od różnych kryteriów, takich jak wiek, staż pracy lub niepełnosprawność.
Wniosek: Specjalna pozycja pracowników
Dr Trapp-Blocher wyraźnie wskazuje, że pracownicy mają szczególną pozycję w przypadku upadłości. Z jednej strony ich stosunek pracy jest kontynuowany, z drugiej muszą być przygotowani na istotne zmiany w prawie pracy. Osoby odpowiedzialne za kadry są zobowiązane zająć się skutkami prawnymi upadłości z wyprzedzeniem, aby jak najlepiej informować i wspierać swoich pracowników.
„W przypadku upadłości chodzi także o miejsca pracy w dziale personalnym”, kładzie nacisk dr Trapp-Blocher. Właściwe przygotowanie może pomóc zmniejszyć niepewność wśród pracowników i przyczynić się do stabilizacji przedsiębiorstwa – nawet w
