Le nombre croissant de faillites d'entreprises pose de grands défis tant aux employés qu'aux responsables des ressources humaines. Dr. Elke Trapp-Blocher, avocate spécialisée en droit du travail au cabinet Schultze & Braun, prévoit que l'augmentation des faillites se poursuivra également en 2025. Cette évolution ne crée pas seulement de l'incertitude parmi les employés, mais soulève également de nombreuses questions juridiques en matière de travail. Le contrat de travail est-il toujours valide ? Les employés peuvent-ils être licenciés plus facilement ? Et qu'en est-il du salaire ?
« Aucune entreprise n'est à l'abri de connaître une détérioration de sa situation économique, et chacun peut être touché par la faillite de son employeur », explique Dr. Trapp-Blocher.
Malgré l'incertitude fréquente associée aux demandes de faillite, elle souligne qu'il n'y a pas de zones de non-droit même dans la procédure de faillite. Les employés bénéficient d'un statut particulier et leur situation juridique en matière de travail évolue - mais pas totalement.
Les principales modifications juridiques en matière de travail en cas de faillite
Avec la demande de faillite commence pour les employés une
période d'incertitude. Des questions telles que « Mon contrat de travail est-il toujours valable ? » ou « Vais-je encore recevoir mon salaire ? » figurent parmi les préoccupations les plus courantes. Les responsables des ressources humaines doivent se pencher sur ces questions pour informer correctement et soutenir le personnel.
Un point central est le rôle de l'administrateur judiciaire, qui, après l'ouverture de la procédure de faillite, devient généralement l'employeur. Mais même lors de la procédure de faillite provisoire, l'administrateur peut prendre les premières décisions. Cela concerne notamment les licenciements ou la question de savoir qui agit en tant qu'employeur. Si la procédure est ouverte, l'administrateur judiciaire reprend toutefois dans la plupart des cas toutes les obligations d'employeur.
De plus, les employés doivent se préparer à des changements concernant le salaire. Avant l'ouverture de la procédure de faillite, l'allocation de chômage technique est versée par l'agence d'emploi, mais après l'ouverture de la procédure, toutes les créances salariales sont considérées comme des obligations de masse. Cela signifie qu'elles sont payées à partir de l'actif de la faillite - indépendamment du fait
que l'employé continue à être employé ou soit libéré.
Droits aux congés et dispositions relatives aux licenciements en cas de faillite
Un autre point important concerne les droits aux congés. Ceux-ci restent fondamentalement en vigueur en cas de faillite, bien que l'indemnité de congé ne puisse généralement être réclamée qu'après la fin de la relation de travail. Même si la relation de travail se termine pendant la procédure de faillite, le droit aux congés demeure et est traité comme une obligation de masse.
En matière de licenciements, il existe une règle claire : un administrateur judiciaire ne peut pas résilier un contrat de travail uniquement en raison de la faillite. Les licenciements ne sont possibles qu'en cas de raison légale de licenciement, telle que la fermeture de l'entreprise. Pour les employés également, des délais de préavis de licenciement raccourcis s'appliquent en cas de faillite - au maximum trois mois à la fin du mois. Si, en revanche, le contrat de travail est résilié par l'employé, ces délais s'appliquent également.
Plan social et mise en congé
Dans certains cas, des employés
peuvent être mis en congé au cours de la procédure de faillite. Cette mesure ne se fait cependant pas de manière arbitraire, mais doit être prise dans le cadre d'une appréciation prudente. Les plans sociaux peuvent également jouer un rôle, bien que les prestations soient généralement limitées dans une procédure de faillite. Le montant des indemnités dépend de différents critères tels que l'âge, l'ancienneté ou le handicap.
Conclusion : Le statut particulier des employés
Dr. Trapp-Blocher souligne que les employés occupent un statut particulier en cas de faillite. D'une part, leur relation de travail se poursuit, d'autre part, ils doivent se préparer à des changements juridiques significatifs en matière de travail. Les responsables des ressources humaines sont tenus d'examiner tôt les répercussions juridiques d'une faillite afin de bien informer leurs employés et de fournir le soutien nécessaire.
« En cas de faillite, cela concerne aussi les emplois au sein du service des ressources humaines », souligne Dr. Trapp-Blocher. Une bonne préparation peut aider à réduire l'incertitude chez les employés et à stabiliser l'entreprise - même en période de difficultés économiques.
